Panoptikumi loogika (vt ka digitaalse panoptikumi kohta siit) on üks võimsamaid kontrolli ja järelevalvet selgitavaid põhimõtteid.
Siinviidatud artikkel leidis sellel lehel oma koha, kuna võib-olla nüüd, kus liikumispiirangute tingimused on avamas alternatiivseid töötamisvõimalusi, on ilmutamas mitmed varem mitte nii selgelt näha olnud küsimused sellest, kuidas kontrollitakse töötajaid; millised väljakutsed seisavad töötajate ees, kes kardavad jääda “välja”, sest ei ole nähtavad ja missugused küsimused tekivad siis, kui ennast “nähtavaks” püütakse teha. Mulle tundub, et sedalaadi küsimused võivad eriti teravalt tõusetuda (avalikes) organisatsioonides, mis on olude sunnil “kaugtööl”, kuid mis siiski ootavad endise olukorra taastumist. Sedalaadi ootus peegeldub muuhulgas näiteks bürokraatlike käitumispraktikate säilimises ning töötajate omapäi jätmises. Esimese all võiks näitena mõelda digitaalseid tööülesandeid andmebaasidest, kuhu kodukontorist ligipääsu ei ole; paljud töötajad saavad andmebaasist automaatkirju “Te ei ole täitnud oma tööülesannet”. Ei ole märgata, et oleks tõsiseid pingutusi sedalaadi bürokraatia muutmiseks. Sarnaseid näiteid leidub kontakti hoidmise kohta töötajatega. Minuni on jõudnud väga vähe praktikaid (Eestist ei meenugi), mis püüaksid ületada traditsioonilise nõupidamise vormi, st füüsilises ruumis peetavad nõupidamised on nüüd kolinud veebi – Zoomi, Teamsi jne.
Ja nüüd vabalevis oleva artikli juurde, mis seetõttu pikka kommentaari ei vaja.

Konteksti avamisel märgitakse muuhulgas:

Today it is difficult to pinpoint where any organization ‘is’ in time and space. Knowledge work in particular regularly takes place beyond the four walls of a conventional office building and ‘nonstandard’ workers take advantage of arrangements that offer temporal and spatial flexibility, such as working part time or from home or on the road

Keskne väide:

I introduce the alternative metaphor of ‘exile’. I argue that a threat of exile compels distributed employees to make themselves visible at the perceived centre of organizational life. Exile has a spatial logic of expulsion rather than containment, and control stems from the need for ‘exposure’ and ‘recognition’ rather than through the expectation of surveillance. Exile is a useful alternative because voluntary ‘visibilizing’ practices do not make sense from within the popular panopticon metaphor, yet are a logical response to a fear of exile.

Digitaalse panoptikumi eripära (PS! – siin oleks kasulik mõelda, kuidas allnev idee aitaks ületada traditsioonilise pedagoogika didaktika nö klassiruumi probleemi, kus kõik on ühel ajal ühes ruumis ja kus õpetaja on järelevaataja sh näeb kõiki õpilasi ja rääkida saab vaid ühekaupa):

In disciplinary society, the occupants of the panopticon were isolated from each other for more thorough surveillance, and they were not permitted to speak. The inhabitants of the digital panopticon, on the other hand, engage in lively communication and bare themselves of their own free will. (Han, 2015b, p. viii)

Midagi eksiili kohta:

The space of exile is thus two-fold – there is an ‘inside’ and an ‘outside’, but this ‘outside’ is indistinct, and its borders are usually defined existentially, that is, in terms of how one feels and experiences them, rather than through explicit barriers or observable geographies. Organizational forms that emphasize commitment and belonging can more forcefully engender a fear of being left out as their existential complement. A fear of being exiled is therefore perhaps an inevitable counterpart to the organization becoming the heart of identity, belonging and security in the face of increased experiences of precarization of work (Alberti et al., 2018).

“Nähtamatu” hirmud:

the loneliness of exile can manifest in the realization or fear that one is not truly remembered or known.

Üks tähelepanek kokkuvõttest:

For managers too however there are downsides to cultivating an intensely competitive and potentially narcissistic quest for visibility among employees (Goodall & Roberts, 2003; Roberts, 2005). For one, it may lead to an increased dependence on management for attention and recognition (Ekman, 2013, 2014), prompting a digital form of ‘competitive presenteeism’ (Simpson, 1998) that may negatively impact company culture, reduce productivity and even disadvantage certain demographic groups who cannot (or will not) play the visibility game. On the other hand, playing the game too well may lead to a level of over-commitment (Knights & Clarke, 2014) and self-exploitation that is unsustainable, resulting in overwork, stress and even burnout.

Hafermalz, E. (2021). Out of the Panopticon and into Exile: Visibility and control in distributed new culture organizations. Organization Studies, 42(5), 697–717. https://doi.org/10.1177/0170840620909962